「日本の大人は海外に比べて学ばない」と言われることがありますが、それは本当に正しいのでしょうか？

たしかに、OECDの調査によれば、日本の社会人の学習参加率は約34%と、フィンランド（約60%）やスウェーデン（約70%）などの北欧諸国に比べて低い水準にあります。アメリカ、ドイツ、フランスも50％前後です。


この数字だけを見れば「学ばない」と思われがちですが、背景には日本特有の人財育成のあり方が関係しています。


日本企業では、OJT（職場での経験学習）を中心とした育成文化が根強く、研修や学習が「日常業務の中で自然に行われるもの」として捉えられてきました。


一方で、AIが業務を代替する時代を迎え、“何をどう学ぶか”を主体的に再設計する必要性が高まっています。

私自身、これまで対面学習、Eラーニング双方の人財育成事業に関わる中で、

🎓 対面では、内容はもちろんですが、

・講師の熱量

・他者との学び合い

・その場での問いかけや対話


が学びの深さを生むことを実感してきました。


💻 一方で、eラーニングには、

・自分のペースで学べる

・繰り返し視聴できる


といった、継続性や柔軟性の強みがあります。


だからこそ、今こそ有効なのがブレンディッドラーニングです。


eラーニングで知識をインプットし、対面やオンラインの対話で実践・応用・内省を行い、実務に繋げる。

これは、「OJT中心」「形式知化が苦手」といった日本の人財育成の課題を補完する、有力なアプローチだと感じています。


人的資本経営が注目される今、学びは「コスト」から「投資」へ観点が移行しています。


社員の成長が企業価値をつくる時代です。

「どのように学ぶか」

「誰と学ぶか」

「何のために学ぶか」

そして「誰から学ぶか」


知識やスキルだけでなく、信頼できる人、充分な実務経験を持った講師から学ぶことで生まれる共感や行動変容もまた、これからの学びに欠かせない要素だと感じています。


例えばリーダーシップ研修。

数年間、ほぼ同じ内容で実施しているとしたら、それは本当に適切な学びになっているでしょうか？

学習効果や受講者満足度が高い、実務への接続もスムーズ、、、であれば問題ないですが、社会環境や事業状況、対象となる社員の属性も変化しています。


学びの在り方について、今一度私たちと一緒に考えてみませんか？

代表Eric Weiも私もいつでもディスカッション等、大歓迎です。