及早發現衝突並避免損害
異議還是衝突？
一場情緒激動的辯論不一定是衝突的表現。分歧通常基於有關各方的不同經驗和觀點。只要關係水準不受損害，它們就是健康交流的標誌。此外：交流是創造力和創新的引擎。它是做出更好決策的基礎，因此是無價的。
另一方面，在衝突中，不同的需求和利益相互衝突。他們情緒激動，導致工作關係紊亂。
意見分歧並不意味著共同目標處於危險之中 另一方面，衝突會分開。它導致關係惡化並影響合作。
識別衝突
你目睹了兩個員工發生爭吵：是衝突在發展，還是在進行熱烈的討論？如果您注意到這些跡象，您應該保持警惕：
由於不同的意見、信仰和價值觀而缺乏理解和尊重。
情緒緊張
破壞衝突各方之間的關係與合作。
對抗
以及公開的爭論和侵略是衝突的明顯跡象。
不滿或沮喪
與他人的表現或決定也會導致衝突。
衝突類型：識別衝突類型
衝突的原因有很多。這些是最常見的：
人際衝突
公司內部的意見、價值觀、興趣或個性差異。
組織衝突
對立的目標、價值觀或利益會導致部門、團體或團隊之間的衝突。
跨文化衝突
來自不同國家、地區或種族的員工之間的文化差異會造成缺乏理解或導致誤解。
角色衝突
任務和責任範圍定義不清，產生了相互矛盾的期望。
資源衝突
由於爭奪有限的資源（如金錢、人員、時間或材料）而產生的衝突。
目標衝突
有關各方對應追求的目標和優先事項有不同的看法。
衝突可以有單一或多種原因。確定根本原因有助於解決衝突。
您可以在此處瞭解有關衝突類型的更多資訊： 衝突類型一覽：這些是您需要瞭解的。
衝突如何升級
經濟學家、組織顧問和衝突研究者弗里德里希·格拉斯爾（Friedrich Glasl）以衝突模型而聞名。它描述了九個升級階段，並強調了儘早解決衝突的重要性，而衝突仍然是可能的。這些是升級階段：
硬化
一開始，衝突還是比較膚淺的。它顯然是針對特定問題或情況的。在第一階段，有關各方的觀點更加堅定。
兩極分化與辯論
衝突各方開始更加激烈地爭論他們的觀點，並試圖說服另一方。他們越來越拒絕對方的立場，戰線繼續變硬。
用行動代替言語
討論明顯變得更加尖銳。衝突各方感到受到不公平對待，並向對方表達他們的不滿。
共同的敵人
衝突各方尋求與志同道合的人聯手。所有侵略都是針對共同的敵人。它不再是解決危機，而是挽回面子和正確。
丟臉
參與者表達意見和暗示，以便在道德上貶低對手。
威脅
威脅的目的是影響對方，給他們施加壓力並迫使他們放棄。
有限的破壞打擊
對手將在道德上受到削弱，並受到對其利益和地位的攻擊的傷害。
破碎
最初的衝突爆發並分裂成幾個子衝突。這是為了解散對方的網路。
崩潰
衝突已經升級到幾乎不可能再解決問題的地步。衝突各方早已看不到他們的目標。勝利的代價如此之高，以至於衝突各方最終毀了自己。
解決衝突
事實證明，各種方法和戰略對解決衝突是有效的。以下是一些範例：
共識
共識會產生最好的結果，因為它不會產生任何輸家。該解決方案為各方所完全接受。
妥協
在妥協中，衝突各方就中間立場達成一致，其中每一方都有所得和失去一些東西。
柄
在這種策略中，一個人或一個團體做出對每個人都有約束力的決定。
避免
避免或推遲衝突。它被擱置了。在某些情況下，這種策略可能很有用，但也可能導致衝突惡化。
調解
一名獨立的調解員被引入，在衝突各方之間進行調解，並找到所有人都能接受的解決方案。
戰略的選擇取決於衝突的性質和所涉及的人員。如果您想瞭解更多資訊，請繼續閱讀：解決衝突——您必須知道的這 6 種策略。
衝突管理
解決衝突既是挑戰，也是機遇。我們的課程支援員工和經理負責任地處理衝突並尋找解決方案。
從我們的線上學習計劃中：
- 解決衝突的 6 種策略
- 管理者的衝突解決
- 避免和化解職場衝突
- 哈佛衝突管理方法
- 瞭解和識別衝突類型
- 解決同事之間的衝突
- 在衝突中交談
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