褒めてリードする-感謝と認識を示す

上司がめったに褒めない理由は、褒められたり褒められたり、褒められたりすることが他の人にどう受け止められるかがわからないことなど、たくさんあります。褒められるのを疑う人がいるからです。認識の欠如は、会社の一般的なトーンが原因である場合があります。おそらく、従業員に「よくやった」以上のものを与えるのは、「ニュースがないことは良いニュースである」という精神で、単に慣習的ではないのかもしれません。しかし、褒めない理由として最も多いのは、自分自身のエゴです。結局のところ、賞賛を表現するということは、一歩下がって相手にスポットライトを当てることでもあります。時には、何も言わず、良いパフォーマンスを指摘しない方が簡単なこともあります。しかし、会社の中では褒めることはとても大切です!

なぜ褒めることが重要なのか

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ほとんどの従業員は褒められることに感謝します。彼らは、マネージャーが良いパフォーマンスを伝え、率直なフィードバックを提供し、関心を示してくれることを望んでいます。最近の調査では、回答者の半数近くが、仕事の最も重要な側面として、職場の雰囲気と認知度の高さを挙げています。職場での賞賛や評価の欠如は、不満の原因であるだけでなく、パフォーマンスの低下の原因にもなります。また、雇用主とのつながりが薄れ、退職する可能性も高くなります。

褒めることはやる気を起こさせ、満足させ、望ましい行動を強化します。褒めることは、個人が卓越性を求めて努力し、期待に応えるように動機付け、最終的には学習につながります。褒められた行動はしばしば繰り返される傾向があり、その発生を強化します。そして、従業員が良い模範を示すと、部門や会社全体が恩恵を受けます。調査によると、マネージャーからの賞賛と評価は、従業員のパフォーマンスを最大20%向上させることができます。

また、褒めたり評価したりすることは、従業員との関係を維持・深めるための良いツールです。実際、調査によると、協力的で感謝の気持ちを込めたマネージャーは、必要なときに同僚を助けるように従業員のモチベーションを高めています。したがって、褒めることはチーム全体で助けたいという意欲を育み、良いチーム環境を確保します。

最も重要なのは、感謝の気持ちを示すことです

感謝を示すことは、褒めることよりもさらに重要です。感謝と賞賛は切っても切れない2つの側面です。感謝の気持ちを持ってリードしたいのであれば、褒めたり、認めたりすることも必要です。感謝、共感、信頼は、感謝のリーダーシップを特徴づける他の重要な要素です。

感謝の普遍的な定義はありません。たとえば、オックスフォード辞典によると、感謝は、他の人が保持されている評判、尊敬、認識、さらには高い評価を表します。ですから、感謝とは、他の人に対する肯定的な態度です。それは人全体を指します。すべての人は感謝を必要としており、敬意と気配りを持って扱われることを嬉しく思います。

ゲイリー・チャップマンとポール・ホワイトの共著『The 5 Languages of Appreciation in the Workplace』では、感謝の重要性に焦点を当てています。それは人々の長所を引き出し、彼らの性格にプラスの影響を与えることさえできます。しかし、感謝の気持ちが欠けていると、従業員のパフォーマンスだけでなく、従業員の幸福感やマネージャーと従業員の関係にも根本的な影響を与える可能性があります。従業員が評価されないとき、たとえば、感謝されずに優れたパフォーマンスを発揮した場合、従業員はすぐにやる気を失い、不満になります最悪のシナリオでは、従業員は社内でやる気を失ったり、辞めたりすることさえあります。

感謝の気持ちを伝える—他者や自分自身に対して

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自分の従業員や同僚に感謝の気持ちを示す方法はたくさんあります。たとえば、キッチンからコーヒーを持ってきたり、チーム全員でケーキを焼いたりすることができます。カリスマ性を心から褒めたり、彼らの願い、ニーズ、懸念に関心を示したりすることができます。最も重要なことは、彼らに対して思いやりと敬意の口調を維持することが不可欠です。「尊敬と感謝のコミュニケーション」をテーマにしたeトレーニングコースをご覧ください。ちなみに、感謝の気持ちを込めてコミュニケーションをとることにも含まれますアクティブリスニング、言われていることを意識的に認識して処理し、相手に自分が言われていることに本当に関与していると感じさせるテクニック。たまにうなずいたり、頭を回したり、相手と目を合わせたりするなど、非言語的に興味を示し、言われたことを自分の言葉でまとめるという考え方です。ときどき笑顔を浮かべること、対等な立場で誰かに会うこと、小さな身振り手振り、気配りなど、仲間の人間に感謝の気持ちを示すことは難しくありません。しかし、感謝の気持ちは、クリスマスに従業員の貢献に感謝するカードを送るだけではありません。

ちなみに、他人を褒めたり感謝したりするだけでなく、自分自身にも感謝をする必要があります。特に良いことをしたときは、心の中で自分の背中を叩いてください。そして、間違いを犯したり、自分の弱さに腹を立てたりした場合は、間違いを犯し、弱点を持つことは人間であり、自分を疑う理由はありません。ネガティブな思考ではなく、ポジティブで生産的な思考に焦点を当てる:どうすれば自分自身に取り組むことができますか?今後、これまでと違うやり方でできることは何でしょうか?今後このようなことが起こらないようにするにはどうすればよいでしょうか?

効果的な褒め言葉とはどのようなものか?

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褒めるときは、褒め言葉が意図したとおりに伝わるようにするために、いくつかの重要なルールがあります。

エンプティカロリーの原則に従って褒めないでください。つまり、褒めるためだけに、週に一度、すべての人に「よくやった」とか「よくやった」とか褒めるべきではないということです。その代わり、いつ、誰と褒めるのが適切かを慎重に考えてください。さらに、あまり要求の少ない成果であっても、過度に賞賛すると、その意味が切り下げられ、その機能が失われます。その後、行動を導く能力を失い、モチベーションや満足感ではなく混乱を生み出します。
褒めることは、常に理解できるものであるべきです。なぜ誰かに感謝しているのか、その人が何をしてくれたのかを具体的に伝えることが大切です。褒めるときは、次の質問に答えてください:この人は特にうまくやっていましたか?
賞賛には、この成果が特に重要だった理由の根拠を常に含める必要があります。これは、賞賛を客観化し、個人的なものではなく、パフォーマンスが会社の目標に貢献しているという事実に焦点を当てます。
その人が成し遂げたことについて、あなたがどう感じているかを説明してください:あなたは幸せですか?あなたは行われたことが好きですか?それはあなたを誇りに思いますか?従業員や同僚に、そのことについて考えたときにどのような感情を感じるかを報告してください。これにより、賞賛がより具体的になります。
褒めることはタイムリーに与えられるべきです。ですから、望ましい行動を観察したり、他の人からそれについて聞いたりした直後に、褒めてください。
褒め言葉は、見下すのではなく、常に対等な立場で与えられるべきです。講義をするのではなく、敬意を払い、感謝の気持ちを込めて褒めましょう。
褒めるのは、特徴ではなく、行動に関するものです。従業員の性格をコントロールすることはできませんが、彼らの行動をコントロールすることはできます。
正直さと信憑性は、褒めるときに非常に重要な2つの価値です。ですから、本当にその後ろに立っている場合にのみ褒めるべきです。利益のため、または自分の利益のためにこれを行うべきではありません。褒めるのが一番いいのは、褒めたいという意志があるから、例えば、誰かを喜ばせたいという意志があるからで、それがおそらく最も崇高な動機です。

たとえば、誰かの仕事がうまくいったことを褒めたい場合、次のようなものになります。チームメンバーが思いがけない仕事に就いたばかりで、昼食時にそのことを話します。あなたの賞賛は次のように聞こえるかもしれません:「うわー、あなたが私たちのためにこのビジネスを勝ち取ることができたのは素晴らしいことですね!一生懸命働いてくれて、簡単ではなかったけれど、最終的にクライアントを納得させることができたことに感謝しています。この注文で毎月の目標も上回りました!あなたのような献身的な人々が乗船してくれるのは素晴らしいことです—あなたの献身に感謝します!」

別の例として、新入社員が重要なクライアントとリーダーシップトレーニングを行っているとします。役員や管理職は難しい質問をし、あまり社交的ではありませんでした。あなたは従業員の様子を知るためにトレーニングに参加し、彼らの行動に非常に感銘を受けました。「あの困難な状況でのあなたの対処の仕方に感心します!難しい問題に自信を持って向き合っていく姿と、トレーナーとしての冷静さに感銘を受けました。参加者はこのトレーニングから多くのことを得ることができ、今後もこの知識の恩恵を受け続けることができると確信しています。」

褒めることと感謝の気持ちを示すこと、それはどのような場合に役に立ちますか?

褒めることは、従業員が困難な目標を達成し、特別な課題を克服した場合に特に適切です。たとえば、以前は馴染みのない新しいサブジェクト領域を学習した場合や、チームメンバーが不在であるために一時的に追加のタスクを引き受ける場合などです。また、従業員の最善の努力にもかかわらず、結果が期待に沿わない場合にも、賞賛が適切です。これは、あなたが彼らの努力を見て感謝していることを従業員に示すことができます。

賞賛は測定されるべきですが、評価は常に適切です!お互いに慈悲深く敬意を持って接することは、平和的共存と効果的な協力のための重要な前提条件です。従業員と何を話すにせよ、いつ接するにせよ、感謝の気持ちがあなたのすべての行動を形作るはずです。これは、朝の素敵な挨拶から始まり、対立や批判などの困難な状況でも、感謝と敬意のこもったアプローチで終わります。

「健全な自尊心があれば、他人と前向きな関係を築く可能性が高くなります。」 -

褒め言葉を正しく受け止める

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褒めるだけでは難しいことではなく、褒めることを受け入れるのも簡単ではありません。人々は恥ずかしそうに反応したり、恥ずかしそうに手を振り払ったり、できるだけ早く状況を避けようとします。多くの場合、自尊心の低さは、肯定的なフィードバックが不愉快である理由です。しかし、そうである必要はありません。次に誰かに褒められたら、肩の力を抜いて、ポジティブなフィードバックを楽しんでください。それはあなたの瞬間なので、その瞬間を楽しむことを自分に許してください!誰かがあなたの努力に気づき、あなたのコミットメントを評価していることをはっきりと知らせてくれるのは素晴らしいことです。「ありがとう」や「ありがとう、とても光栄です」と言うことは、相手が言ってくれたことに感謝し、自分が大切にされていると感じていることを相手に知らせるのに最適な方法です。この「ありがとう」は、一生の感謝の気持ちを表すのではなく、その瞬間の言葉に感謝しているということです。

最後に、米国の作家ジェス・レアの言葉を引用したいと思います。それなしでは花を咲かせたり、成長させたりすることができません。」以上ですよね。

賞賛、認識、感謝の詳細については、eトレーニングコース「共感で導く」をご覧ください。